A pesar de la evolución política, social y económica que se ha llevado a cabo en los últimos años, las mujeres siguen siendo víctimas de discriminación por razón de su género, siguen sin formar parte de la élite laboral y siguen teniendo sueldos inferiores.
Situación actual en Europa y España
Según datos de la Comisión Europea en 2015 las mujeres constituían tan solo el 21,2% de los puestos en los consejos de administración y tan sólo alrededor del 17% de los miembros no ejecutivos de las empresas cotizadas en bolsa. Suponen, además, sólo entre el 10% y el 30% de los catedráticos universitarios. (Verdu, 2008)
En nuestro país, según datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2015), las mujeres eran, a finales de 2014, más del 46% de la población activa en España siendo la brecha salarial del 19,3% en comparación con el 16,4% de la media europea. El Global Gender Gap Report (2015) indica que España ocupa el lugar 25 sobre 145 países en lo que a brecha global de género se refiere. El 67 en cuando a participación económica y oportunidades y el 106 en igualdad salarial por trabajo similar.
En múltiples ámbitos, como la banca, el sector empresarial, o el ámbito político, las mujeres suponen un número considerablemente inferior al de los hombres en lo que a puestos de alta responsabilidad se refiere (Zurdo, Centeno, Fernández y Barberis 2013; Verge, 2011).
¿Qué es el techo de cristal y cómo surge y se mantiene?
El techo de cristal es una metáfora que hace referencia a las barreras invisibles que las mujeres encuentran en su camino al intentar abrirse paso hacía puestos de mayor responsabilidad, dificultando el avance de éstas en sus carreras laborales (Roldán, Leyra y Contreras, 2012; Barberá, 2003). Se encuadra en un tipo de segregación vertical por el que las mujeres suponen un número inferior en los puestos de dirección y de alta relevancia. El techo de cristal supone que existan desigualdades en aspectos tan diversos como el número de personas de cada sexo que hay en una empresa, el salario que perciben en función de su sexo, las diferencias que existen en sus posibilidades de acceder a puestos de mayor responsabilidad o en cómo estas dificultades aumentan o no según una persona va subiendo en los niveles profesionales de su carrera (Cotter, Hermsen, Ovadia y Vanneman, 2001). Estas barreras no desparecen por sí solas y su invisibilidad provoca que sea mucho más complicado estudiarlas (Bustos, 2002).
Tradicionalmente, se ponía la atención en las características propias y personales de las mujeres, como el nivel de educación, las responsabilidades tradicionalmente femeninas (cuidado y crianza familiares) o las propias actitudes de las mujeres, refiriéndose a una menor ambición de éstas o a la priorización de otros aspectos por encima de de sus carreras profesionales. (Rodríguez, 2010; Tomas y Guillamón, 2009).
Varias investigaciones coinciden en que gran parte de la brecha salarial y la segregación de género no es explicable por características internas de las mujeres. (Gutiérrez, 2009; Christofides, Polycarpou, y Vrachimis, 2010; Carrillo, 2013). En este sentido, una explicación muy extendida ha sido la de los menores niveles de educación que han tenido tradicionalmente las mujeres pero, actualmente, las mujeres tienen un nivel de educación similar, e incluso superior, al de los hombres (CSI, 2008). En España suponen el 51,6% de las personas que tienen estudios superiores y el 45% de las personas que tienen un doctorado (Ministerio de Empleo y Seguridad Social 2014).
El tener mayores oportunidades educativas influye en que las mujeres tengan más oportunidades laborales en trabajos que les implican una significativa satisfacción, provocando que cada vez más mujeres sientan el deseo de avanzar en sus carreras y no renunciar a sus opciones (Burín, 2008).
Es por esto que se han tenido que buscar otras teorías para explicar la prevalencia del techo de cristal y de la discriminación que sufren las mujeres en el mercado laboral. La mayoría de estas explicaciones se centran en los factores externos, como factores socioculturales, el reparto de roles familiares, prejuicios negativos contra las mujeres, los modelos culturales patriarcales y machistas, estereotipos de género, las políticas de empresa y sus barreras estructurales (barreras internas de reclutamiento, falta de mentoring, ect.), las normativas de conciliación familiar existentes, etc. (Álvarez y Barrios, 2009; Kaufmann, 2010; Rivera, Miguel y Pérez, 2009).
Medidas adoptadas y adoptables
Según autores como Segovia (2011), se prevé que el techo de cristal continúe siendo un problema por lo menos durante 50 años más y poder romperlo requiere de acciones en muchos frentes: gobierno, empleadores, instituciones académicas y las propias mujeres (Johns, 2013).
A nivel gubernamental, en 2012 la Comisión Europea presentó una propuesta directiva con el fin de que, para 2020, el género con menor representación de los puestos no ejecutivos de los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa, sea del 40%. Varios países europeos han empezado a tomar medidas en esta dirección, pero todavía hay once países de la UE que no han desarrollado normativa al respecto (Zurdo, 2013).
Por su parte, en España, la principal medida institucional tomada para la protección de los derechos de las mujeres es la Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres. Esta ley, pretendía, entre otras cosas que para 2015 el género menos representado supusiera el 40% en las empresas del Ibex 35 y las que tienen más de 250 trabajadores. En este caso, la Ley recomendaba a las empresas que tomaran medidas para conseguir esos datos aunque no obligaba a hacerlo. A pesar de esta medida, en la banca española, por ejemplo, no se conseguirá un porcentaje del 40% de mujeres en consejos rectores hasta al menos 2045 (Zurdo, 2013).
A nivel de organizaciones empresariales, las ideas que los empresarios tienen sobre las mujeres, las políticas de selección de personal, las redes informales creadas por los hombres en los puestos directivos, las peores expectativas con respecto a la capacidad de liderazgo de las mujeres y otros aspectos como las políticas de conciliación familiar etc., dificultan la promoción de mujeres en sus lugares de trabajo. Las investigaciones llevadas a cabo sobre los efectos de un mayor equilibrio de género en la dirección de las empresas y en sus juntas directivas, sugieren que podría conllevar una mayor competitividad y mayores beneficios, tanto para las empresas como para la sociedad. (Ramos López, 2005; Adams y Funk, 2009). Además, podría aumentar la productividad y ayudar a expandir las bases de clientes. Se trata de aprovechar al máximo los recursos humanos que ofrece un grupo heterogéneo (Coleman, 2010; Barberá, 2003).
Las empresas más exitosas en ponerle freno a la prevalencia del techo de cristal tienen varias cosas en común en sus políticas de género: estás políticas tienen el apoyo de los directores ejecutivos, se tienen en cuenta las necesidades específicas de sus empresas, son inclusivas y asumen la existencia de estereotipos, trabajando con ellos.
Por último, las propias mujeres sirven de ejemplo para otras mujeres. La presencia de mujeres en el ámbito laboral, y en puesto de alta relevancia, no solo aumenta la autoestima y sensación de logro de éstas, sino que sirve para derribar los prejuicios sobre las capacidades de las mujeres como líder o directoras (Barberá 2003). Las redes sociales dentro de las organizaciones, actualmente, están muy masculinizadas. La presencia de mujeres en puestos directivos puede favorecer una modificación en este tipo de redes, favoreciendo la creación de redes formales o mentorings y facilitando el desarrollo de la carrera de las mujeres (Ramos, 2003).
Además, las mujeres necesitan del apoyo de su entorno familiar para poder avanzar en sus carreras. Cheung y Halpern (2010) en su investigación encontraron que las mujeres redefinían sus propias normas para ser una buena madre y una buena líder buscando la compatibilidad de ambos roles. Estas mujeres hablaban de la importancia que tenía el apoyo familiar y de sus maridos, tratándose de hombres que no seguían las normas patriarcales establecidas y que ofrecían apoyo y admiración a estas mujeres.
La investigación existente en lo que al techo de cristal se refiere, sigue centrándose en investigar las diferencias entre barreras internas y externas y en cuáles de las dos afectan más al mantenimiento de dicho techo, pero los resultados comienzan a hacer evidente que son estas últimas las mejor explican el fenómeno por lo que es necesario un estudio individual más profundo que nos acerque a las medidas más adecuadas y eficaces para prevenir este fenómeno, de manera que sigamos avanzando en la ruptura del techo de cristal.
Artículo de: politikon.es
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